Unbezahlten Urlaub richtig regeln

Montag, 28 Juni 2010 -

Vermehrt wünschen sich Mitarbeitende unbezahlten Urlaub, um Sprach­auf­ent­halte oder längere Reisen zu verwirklichen.

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber dem Wunsch nach unbezahltem Urlaub nicht entsprechen, gemäss Gesetz besteht kein Anspruch darauf. Allerdings darf ein Un­ternehmen nicht willkürlich einzelnen Mitarbeitenden einen unbezahlten Ur­laub verweigern und andern gewähren.

Ausnahme: Mitarbeitende unter 30 Jahren können für unentgeltliche Jugend­ar­beit in kulturellen oder sozialen Organisationen eine Woche freinehmen. Über den genauen Zeitpunkt müssen sich Arbeitgeber und Mitarbeitende absprechen.

Während des unbezahlten Urlaubs entfällt nicht nur der Lohn-, sondern auch der Ferienanspruch . Die Ferien von normalerweise mindestens vier Wochen pro Jahr werden deshalb für jeden Monat des unbezahlten Urlaubs um einen Zwölftel gekürzt.

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses während des unbezahlten Urlaubs ist gültig. Die Kündigungsfrist muss aber eingehalten werden. Sie beginnt, wenn der Mitarbeitende das Kündigungsschreiben zur Kenntnis nehmen kann.

Falls der Arbeitnehmer arbeitsunfähig wird, so hat er, solange der Urlaub noch dauert, grundsätzlich keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Der Arbeitgeber klärt mit dem Mitarbeitenden individuell, wie der Ver­siche­rungsschutz während des Urlaubs geregelt ist, falls dies nicht in einem Per­sonalreglement notiert ist.

Dauert der unbezahlte Urlaub mehr als 30 Tage, ist der Abschluss der Ab­re­de­versicherung wichtig. Mit einer Abredeversicherung lässt sich der Schutz der obligatorischen Unfallversicherung um bis zu 180 Tage verlängern.

Bei (kollektiven) Krankentaggeldversicherungen kann der Versicherungsvertrag vorsehen, dass bei einem freiwilligen Arbeitsunterbruch ohne Lohnanspruch der Versicherungsschutz entfällt.

Der Mitarbeitende hat bei der AHV darauf zu achten, dass keine Beitragslücke entsteht, die eine Rentenkürzung zur Folge hat.

Bei der obligatorischen beruflichen Vorsorge sollte der Arbeitnehmer, sobald die Beitragspflicht des Arbeitgebers entfällt, beide Prämienteile übernehmen. Um eine übermässige Prämienlast zu vermeiden, kann der koordinierte Lohn herab­ge­setzt werden.

Der Mitarbeitende hat auch die Möglichkeit, auf die Versicherungsdeckung voll­ständig zu verzichten.

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